TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS
Agar mahasiswa
diharapkan mampu menjelaskan nilai penting sumberdaya manusia dalam suatu
organisaisi bisnis, dapat menjelaskan definisi manajemen sumberdaya manusia dan
nilai penting manajemen sumberdaya manusia, menjelaskan ruang lingkup kegiatan
manajemen sumberdaya manusia, dapat manjelaskan definisi tahap perencanaan,
penarikan, seleksi sumberdaya manusia dan beberapa kegiatan yang ada
didalamnya, menjelaskan definisi tahap pelatihan dan pengembangan sumberdaya
manusia dan beberapa metodenya, menjelaskan tahap penilaian prestasi karyawan
dan manfaat dilaksanakannya tahap ini baik bagi perusahaan maupun bagi
karyawan, dapat menjelaskan tujuan dan manfaat fungsi kompensesi, danjuga
diharapkan dapat menjelaskan beberapa kebijakan manajemen sumberdaya manusia
untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja
dalam organisasi dan bilamana kebijakan tersebut dilaksanakan oleh
organisasi.
DAFTAR MATERI PEMBAHASAN
q Pengertian manajemen sumberdaya manusia
q Perencanaan, penarikan, dan seleksi sumberdaya manusia
q Pelatihan dan pengembangan SDM
q Penilaian prestasi karyawan
q Kompensasi atau balas jasa terhadap karyawan
q Implementasi keputusan terhadap karyawan
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
PENDAHULUAN
Bisnis merupakan suatu
kegiatan yang berusaha untuk mendapatkan hasil yang diinginkan dengan segala
sumber yang dimilikinya. Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan
bisnis, pengelola bisnis dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses produksi
dalam bisnis tersebut, selain itu factor lain yang mendukung seperti dana,
lingkungan bisnis dan pemasaran.
Apabila melihat lebih
dalam lagi, suatu organisasi bisnis pasti akan memiliki suatu departemen atau
bagian yang khusus menangani orang yang terlibat di organisasi tersebut. Pada
tingkat organisasi perusahaan, masalah-masalah yang menyangkut karyawan mulai
dari tingkat pendidikan smpai tingkat kualitas kerjanya, mendapat perhatian
lebih dari manajemen. Pengelolaan SDM dimulai dengan perencanaan SDM, menarik
SDM dan proses seleksi, selanjutnya dengan melakukan pelatihan terhadap
karyawan yang telah ada.
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Pengelolaan SDM atau
manajeman personalia adalah bagian dari proses pencapaian tujuan perusahaan
melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, mempertahankan, serta
pengembangan sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Flippo, manajemen
SDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan.
Menurut French, mendefinisikan
manajeman personalia sebagai proses penarikan, seleksi dan pengembangan serta
pemeliharaan SDM oleh organisasi.
Pengelolaan SDM bersifat unik
Sumberdaya manusia memiliki cirri khas yang unik yaitu
sifat manusia yang berbeda-beda satu sama lain, mamiliki pola pikir, dan bukan
benda mati. Kekhususan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian spesifik
terhadap sumberdaya ini.
Ruang lingkup kegiatan pengelolaan SDM
Proses
yang dapat dilakukan oleh manajer personalia dalam menghadapi tantangan dan
hambatan yang dihadapi perusahaan untuk mencapai tujuan adalah :
1.
Merancang dan mengorganisasian pekerjaan serta
mangalokasiaknnya kepada karyawan.
2.
Merancanakan, menarik dan menyeleksi, melatih dan
mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang
telah dirancang sebelumnya.
3.
Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan
kayawan melalui kesempatan pengembangan karier, sistem kompensasi atau balas
jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui
organisasi karyawan yang dibentuk.
4.
Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja
yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.
Dalam
kenyataannya, yang dihadapi manajer personalia tidak sesederhana proses diatas,
namun bersifat lebih kompleks tergantung tantangan yang dihadapi. Tantangan itu
antara lain tantangan eksternal yaitu : ekonomi, politik dan peraturan
pemerintah, teknologi dan sosial budaya. Dan tantangan organisasional seperti
karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer
dan karyawan yang berbeda, dan lain-lain.
Untuk
itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah
yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta
melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan
pendekatan yang cocok.
PERENCANAAN,
PENARIKAN, DAN SELEKSI SUMBERDAYA MANUSIA
Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perancanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan SDM
dan menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas yang sesuai dengan
yang dibutuhkan pada saat yang tepat. Perencanaan ini dapat dilaukan dalam
jangka pendek dan panjang. Secara jangka pendek adalah pemenuhan terhadap
kebutuhan tenaga kerja stu tahun mendatang, jangka penjang adalah estimasi
tenaga kerja dalam skala lima sampai sepuluh tahun mendatang.
Gambar
6.1.
Perencanaan Sumberdaya Manusia
|
||||
 |
||||
|
|
|
|
 |
Tidak
ada perbedaan
Permintaan
= penawaran
|
|
|
|
Proses perencanaan sangat rumit dan melibatkan berbagai pertimbangan
internal dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang optimal.Permintaan tenaga
dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, social, politik,
teknologi), organisasional (rencana strategic, anggaran, desain pekerjaan), dan
lingkungan kerja (absensi, pension, pemberhentian kerja). Hal ini menjadi
peramalan tentang seberapa banyak kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek
dan jangka panjang yang kemudian menjadi permintaan tenaga kerja.
Dari sisi pernawaran tenaga kerja,
yang perlu dilakukan adalah dengan melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam
perusahaan. Bagan ini memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan, pola
perpindahan kerja karyawan yang berguna untuk mengetahui persediaan internal
sebagai langkah dalam menginventarisaasi tenaga kerja. Jumlah tersebut kemudian
dibandingkan dan dilihat dari sisi pasar tenaga kerja. Jadi ada dua penawaran
tenaga kerja, yaitu dari internal perusahaan dan dari pasar tenaga kerja.
Proses terakhir adalah terjadinya kesesuaian antara permintaan tenaga kerja
dengan penawaran yang terjadi. Pola ini diatur dalam perencanaan SDM yang
matang dan optimal bagi perusahaan.
Sistem perencanaan SDM ini
memberikan manfaat bagi perusahaan karena:
1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang
ekonomis dan efektif bagi perusahaan.
2. Mangembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk
membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
3. Mengkoordinasi program-progranm personalia yang
berbeda-beda. Misalnya: rencana penariakn tenaga kerja dan proses seleksi
karyawan.
Analisis Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan, dan Spesifikasi
Pekerjaan
Analisis pekerjaan yaitu proses penentuan tugas-tugas
yang dapat dilakukan oleh seseorang dengan kualifikasi pengetahuan, keahlian
dan kemampuan (KSA: Knowledge, Skill, and Ability). Proses tersebut meliputi
mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan informasi tentang
pekerjaan-pekerjaan. Setelah data diperoleh dari analisis pekerjaan, maka
selanjutnya disusun deskripsi pekerjaan yaitu pernyataan tertulis tentang
fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek lain yang ada
dilapangan.Dengan kata lain Deskripsi pekerjaan adalah uraian mengenai profil
pekerjaan secara menyeluruh. Sedangkan tahap berikutnya adalah menyusun
spesifikasi pekerjaan, yaitu pernyataan mengenai siapa saja yang berhak
untuk memegang pekerjaan tersebut
dengan melihat karakteristik manusia seperti pendidikan, pelatihan, pengalaman
kerja serta persyaratan fisik dan mental.
Penarikan Sumberdaya Manusia
Penarikan adalah proses pencarian
dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai karyawan perusahaan
dengan kualifikasi yang baik. Calon karyawan ini nantinya akan mengisi jabatan
atau pekerjaan yang kosong diperusahaan tersebut. Untuk itu sebelumnya calon
karyawan baru perlu mengetahui jabatan atau pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya.
Proses Penarikan dan Kendala-kendala
Proses ini dimulai
dengan mencari pelamar dan diakhiri dengan penyerahan lamaran-lamaran daari
calon karyawan. Pelaksanaan dari proses ini biasanya departemen personalia
dengan nama tim recruiters. Tim ini
membentuk jalur-jalur penarikan karyawan melalui beberapa cara : pasif
(menunggu lamaran), rekomendasi dari karyawann perusahaan, periklanan,
agen-agennnn penempatan tenega kerja dan melalui lembaga pendidikan.
Gambar 6.2.
Proses Penarikan Sumberdaya Manusia
|
|
|
|
|
|
|
|
Evaluasi perlu dilakuakan untuk mengetahui kesuksesan atau kegagalan
penarikan, antara lain dengan melihat jumlah pelamar, jumlah pelamar yang
diterima dan penempatan karyawan yang berhasil.
Seleksi Sumberdaya Manusia
Seleksi Sumberdaya Manusia yaitu
proses yang dimulai dengan penyaringan awal dan diakhiri dengan pengambilan
keputusan tentang siapa yang akan diterima. Langkah-langkah ini mencakup
penyatuan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi sehingga akan
menghasilkan karyawan yang loyal dan layak untuk bekerja.
Secara umum proses seleksi melewati
tahap-tahap :
1. Melengkapi formulir lamaran
2. Wawancara awal dan wawancara lanjutan
3. Tes seleksi
4. Pemeriksaaan latar belakang calon tenaga kerja
5. Tes fisik atau
kesehatan
6. Percobaan, yaitu suatu
tahap yang harus dilalui oleh calon tenaga kerja sebelum diputuskan
menjadi tenaga kerja tetap.
Gambar 6.3.
Proses Seleksi
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Dari gambar 6.3. dapat
dilihat bahwa proses seleksi memerlukan persiapan yang matang dan perlu adanya
penilaian yang matang dab yang objekitif untuk mendapatkan karyawan
berkualitas. Disamping itu orang yang melakukan seleksi perlu mendapatkan
pelatihan terlebih dahulu supaya ada kesamaan penilaian dan mengurangi bias
yang sering terjadi.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
Karyawan
bagi perusahaan merupakan asset penting yang menunjang keberhasilan bisnis
perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan tidak hanya cukup dengan memperhitungkan
lamanya berkerja, namun perlu dipercepat melalui program pelatihan dan
pengembangan.
Masa Orientasi
Karyawan
baru biasanya mendapatkan masa orientasi yaitu masa pengenalan kondisi kerja
dan lingkungan kerja. Orientasi ini dapat bersifat formal dengan satu hari
kerja membahas topik-topik perusahaan atau bersifat informal melalui karyawan
senior untuk mengajak karyawan baru berkeliling lokasi kerja.
Pelatihan
Sumberdaya Manusia
Ini
merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana
melaksanakan pekerjaan. Demi keberhasilan pelatihan maka perlu dilakukan tahap-tahap seperti penilaian
kebutuhan yang mendiagnosa masalah dan tantangan lingkungan yang dihadapi
organisasi, merumuskan tujuan-tujuan program, isi program dan prinsip-prinsip
pembelajaran. Juga perlu mendesain lingkungan pembelajaran yang kondusif terhadap materi pembelajaran.
Program pelatihan pada dasarnya memiliki dua kategori
utama yaitu:
1. Metode Praktis (on the job training)
Contoh:
rotasi jabatan, magang, penugasan sementara.
2. Metode Presentasi dan simulasi dikelas (off the job
training)
Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah.
Masing-masing kategori mempunyai sasaran sikap, konsep dan keterlampilan
yang berbeda. Dan dalam kenyataannya sering terdapat trade-off atau tidak ada
satu teknik yang selalu paling baik sehingga perlu dilakukan kombinasi
untuk mencukupi kebutuhan yang
diperlukan. Kriteria baik tidaknya suatu teknik harus dilihat dari aspek-aspek
sebagai berikut:
1. Efektivitas biaya
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan pelatih
6. Prinsip-prinsip pembelajaran terpenihi karena adanya
transfer pengetahuan dalam pelatihan
Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengembangan SDM yaitu aktivitas
untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggungjawab pekerjaan melalui
proses membangunan dan mendidik karyawan terseleksi sehingga memiliki
KSA(Knowledge, Skill, Ability) yang dibutuhkan untuk masa mendatang.
Ada dua tahap dalam peningkatan
kinerja karyawn yaitu melelui pelatihan untuk membentuk karakter kerja yang
sesuai dengan lingkungna kerja saat ini
dan mengembangkan keterlampilan yang telah dimiliki tadi dengan pengetahuan,
keahlian dan keterlampilan yang lebih tinggi untuk menghadapi tantangan.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Secara jangka panjang pelatihan dan
pengembangan memiliki manfaat bagi karyawan dalam kmenunjang karier dan
pengambangan keterlampilan dimasa mendatang. Dengan demikian keterlampilan yang
dimilikinya akan lebih dihargai dan bermanfaat untuk jabatan yang akan diemban
selanjutnya.
PENILAIAN PRESENTASI KARYAWAN
Semua manajer meiliki tanggungjawab
untuk memberikan supervisi kepada karyawannya. Pekerjaan supervisi menyangkut
berbagai hal yang ditunjukan untuk memperbaiki presentasi karyawan. Penilaian
kerja secara komprehensif berarti pengevaluasian tingkat presentasi kerja
karyawan disbanding dengan standard tertentu guna menentukan promosi,
kompensasi, pelatihan dan pemecatan.
Penilaian kinerja
mencakup kegiatan-kegiatan berikut:
1. Penetapan standard prestasi
2. Mengkomunikasiakan standard kerja
3. Mengukur prestasi
4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan
5. Mengambil tindak koreksi
6. Menggunakan hasil evaluasi untuk mengambil keputusan.
KOMPENSASI ATAU BALAS JASA TERHADAP
KARYAWAN
Kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas
pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi
sebenarnya banyak ragamnya namun masyarakat umum memandng kompensasi identik
dengan gaji atu upah. Ukuran gaji ini yang digunakan sebagai standar apakah
kerja tersebut layak untuk dilakukan. Untuk pekerja tingkat bawah lebih
menekankan pada ukuran umum berapa upah yang diterima untuk pekerjaan sejenis.
Sedang pekerja tingkat menengah dan tinggi menekankan pada kelayakan upah atau
gaji yang ia terima dengan modal yang dimilikinya seperti pengalaman kerja,
tingkat pendidikan dan tanggungjawab yang dipikul bila bekerja.
Program kompensasi penting bagi
perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan SDM. Selain itu kompensasi juga menjadi komponen biaya yang
cukup besar.
Gambar 6.4
Contoh Sistem Penilaian Kinerja Sederhana Sangat
Baik Baik Cukup Buruk
|
|
|
|
|
|
|
Keadilan
dalam Kompensasi
Kompensasi
akan menjadi sorotan utama karyawan, terutama bila dirasa terjadi ketidak
sesuaian antara keinginan dan harapan karyawan. Untuk itu perusahaan harus
menerapkan prinsip keadilan dalam menetapkan kebijakan kompensasi. Prinsip ini
bila dilihat dari persepsi karyawan dipengaruhi dua factor :
1. Rasio antara kompensasi dengan masukan-masukan seseorang
yang berupa tenaga kerja, pengalaman, pendidikan, daya tahan, dll.
2. Perbandingan rasio tersebut dengan yang diterima oleh
orang lain.
Proses
dalam Kebijakan Kompensasi
Dalam melaksanakan
kebiajakan kompensasi,perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan
maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan
terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan untuk
memotivasi karyawn supaya berprestasi.
Metode yang dapat
digunakan adalah dengan:
1. Analisis pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Survey pengupahan dan penggajian
4. Rencana-rencana kompensasi variabel
5. Penilaian kinerja dan lain-lain
Jenis-jenis
Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua kategori. Kartegori pertama adalah kompensasi keuangan, dibedakan
menjadi Keuangan Langsung berupa pembayaran upah, gaji, dan intensif atau
bonus, yang kedua adalah pemberian kompensasi pelengkap atau tidak langsung,
yaitu pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti program
beasiswa pendidikan, perumahan, libur dan cuti dan lain-lain. Baik langsung
maupun tidak langsung bagi perusahaan adalah suatu paket dalam pencapaian
tujuan berikut:
1. Menarik calon karyawan atau pelamar
2. Memperoleh karyawan yang berkualitas
3. Memotivasi karyawan agar berprestasi
4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum
5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif
Katergori kedua adalah
kompensasi non keuangan, dibedakan menjadi kepuasan dari pekerjaan itu sendiri
dan kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan.
Gambar
6.5
Sistem
Kompensasi Total
|
|
|
|
|||
|
|||
IMPLEMENTASI KEPUTUSAN TERHADAP KARYAWAN
Pengambilan
keputusan atau kebijakan terhadap karyawan sering dilakuakn oleh manajer untuk
menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja dalam
organisasi.
Keputusan
yang sering diambil dalam hal ini adalah:
Promosi adalah Perubahan pekerjaan yang menuntut
tanggungjawab yang lebih besar dengan peningkatan gaji sebagai kompensasinya.
Karyawan biasanya mendapat promosi berdasarkan kinerja yang dianggap tinggi dan
sesuai apa yang diharapkan organisasi.
Transfer adalah Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti
bahwa posisi baru memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang sama
dengan pekerjaan sebelumnya. Transfer biasanya dilakukan untuk pelatihan dan
pengembangan karyawan supaya lebih mendalami dan menguasai beberapa bidang yang
ada dalam organisasi.
Demosi adalah Perpindahan dari suatu posisi keposisi lain yang
memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang lebih rendah. Ini dilakuakn
untuk memberikan hukuman kepada karyawan akibat kinerjanya yang semakin
memburuk sebelum dilakuakn tindakkan pemberhentian. Disis lain Demosi sebagai
salah satu cara agar karyaawan terlepas dari beban yang terlalu berat, menghilangkan stres, dan juga
memberikan kebebasan untuk memilih apa yang diinginkan bahkan untuk alasan
pribadi seperti agar dapat merawat anak-anak dan berkonsentrasi kepada
keluarga.
Pemberhentian atau separasi kerja adalah keluarnya karyawan dari
lingkungan organisasi, baik secara sukarela maupun paksa. Untuk yang bersifat
sukarela adalah pengajuan untuk mundur dan pensiun. Sedangkan secara paksa
adalah pemutusan hubungan kerja, dirumahkan untuk sementara waktu, bahkan
dilakukan pemecatan.
Salah satu bentuk pemberhentian
sukarela adalah adanya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pensiun dini
perusahaan memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan dengan adanya
intensif yang menarik. Biasanya pensiun dini terjadi pada perusahaan yang akan
melakukan restrukturisasi organisasi atau program perampingan organisasi.
Sedang pensiun reguler merupakan sistem rutin yang diterpkan bagi karyawan yang
dianggap tidak mampu bekerja secara optimal untuk perusahaan.
Untuk pemberhentian yang bersifat
sementara, bentuk yang ditawarkan adalah melakuakn pemotongan jam kerja,
pembagian kerja atau pemandatan kerja, mengoptimalkan jenis kerja pada orang
yang sama.
Pemecatan secara sepihak
dari perusahaan paling dihindari karena dampak dan biaya yang dikeluarkan akan
lebih mahal secara jangka panjang. Biayanya meliputi proses penggantiankerja,
pembayaran gaji dan biaya asuransi karyawan.
DAFTAR PUSAKA
Flippo, Edwin
B.(1980), “Personal Management”, New York: Mc Graw Hill, Inc.
French, Wendell
(1974), “The Personnel Management Process”, Boston: Houghton Miffin
Company.
Jarell, D.W.
(1993), Human Resources Planning: A Business Planning Approach, Englewood
Cliffs, NewJersey: Prentice-Hall, Inc.
Werther, Jr,
William B. dan Keith Davis (1996), “Human Resource Managemen”, 5 ed.,
Boston: Allyn and Bacon.
Straub, Joseph T.
dan Raymond F. Attner (1994), “Introduction to Business”, 5 ed.,
California: Wadsworth Publishing Company.
Carrell, Michael R.
et al (1995), “Human Resource Management: Global Strategies For Managing A
Diverse Work Force”, 5 ed., New Jersey: Prentice-Hall.
Rue, Leslie dan Lloyd L-Byars
(2000), Human Resources Mnagement, 6 ed., New Jersey: Mc Graw Hill-Inc.
0 komentar:
Posting Komentar